¿PUEDE CONSIDERARSE JUSTIFICADO UN INCUMPLIMIENTO DEL CÓDIGO DE BUENAS PRÁCTICAS POR CIRCUNSTANCIAS PERSONALES GRAVES?

Empresa

En alguna sentencia analizada anteriormente en el blog, hemos podido ver como el código de buenas prácticas de una empresa sólo goza de validez o eficacia cuando la empresa, en su conjunto, cumple con sus normas. De esta forma, hemos observado que no se puede sancionar a ningún trabajador por incumplir el código cuando los propios directivos de la empresa son los primeros en infringirlo.

Sin embargo, no es fácil definir en algunos casos si la empresa ha descuidado también el código de buenas prácticas, o si por el contrario actuó bajo una falta justificada de conocimiento de las circunstancias que rodean el incumplimiento. ¿En qué casos puede justificarse un incumplimiento grave y culpable del código por parte del trabajador? ¿Pueden afectar las circunstancias personales graves del trabajador incumplidor para disculparle de un incumplimiento? Estas preguntas son de difícil respuesta sin analizar cada caso, en concreto. Uno de estos casos se presenta ante los tribunales y es resuelto este mismo año por el TSJ de Andalucía.

El caso expuesto por la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Granada, número 1036/2021, de 21 de enero versa sobre el despido disciplinario de una trabajadora de EMASAGRA S.A. por incumplir el código de buenas prácticas de la empresa falsificando unos partes médicos de Incapacidad Temporal.

En fecha 16/07/2018 la trabajadora no acude a su puesto de trabajo. Un día más tarde, otra trabajadora de la empresa se pone en contacto con ella para instarle la presentación del preceptivo parte de baja. Ella entrega una copia del parte de baja, pero la empresa le insta para que presente el original. Sin embargo, el departamento de RRHH empieza a sospechar que la fotocopia aportada por la trabajadora pudiera tener irregularidades o caracteres no reales, y ponen en conocimiento del director de RRHH esta situación.

El director, entonces, dirige un escrito a la Consejería de salud solicitándole información relativa a las concretas fechas de alta y baja de diferentes procesos de IT. La conserjería informa de que la única baja laboral es del año 2017 y que no hay constancia en la documentación clínica del resto de bajas laborales que le constan a la empresa, y que ante los resultados de la investigación efectuada se sospecha de falsedad documental.

Por todo ello, la empresa decide imponer a la trabajadora la mayor de las sanciones: el despido disciplinario. Lo justifican alegando que, desde el inicio de su relación laboral, habían confiado en ella, otorgándole incluso un ascenso. Por el contrario, la trabajadora decide falsificar una baja médica, incumpliendo así tanto la legalidad como el código de buenas prácticas de la empresa, junto con el convenio colectivo de la misma y trasgrediendo enormemente la buena fe contractual.

La trabajadora impugna su despido, pero el juzgado de lo social de instancia lo declara como procedente. Sin embargo, decide recurrir ante el TSJ de Andalucía, alegando, entre otros motivos, que la falsificación de los documentos fue una medida necesaria puesto que era víctima de violencia de género. Además, argumenta que el desconocimiento por parte de la empresa de esta situación infringe de lleno el código de conducta de la misma, a la vista de lo establecido en sus artículos 2, que expone el objetivo del establecimiento de un referente institucional que regule las relaciones de los trabajadores con la empresa, su comportamiento ético y observancia absoluta de los valores de integridad, honestidad, respeto y lealtad, artículo 3 que extiende el ámbito de aplicación a todo el personal, de cualquier categoría, y a todos los ámbitos de la empresa, sin excepción alguna. Y poner el conocimiento de la empresa de manera inmediata cualquier circunstancia que pudiera afectar a este objetivo expresamente declarado, institucionalizándose incluso una figura denominada como “Compliance Officer” como enlace entre las vulneraciones conocidas y la empresa.

Abunda el recurso de la trabajadora insistiendo en la inobservancia generalizada del Código de la empresa, también sobre la base del artículo 4, que se dedica a establecer como normas generales obligando a todos los profesionales de EMAGRASA, sea cualquiera su nivel jerárquico y/o funcional a cumplir estrictamente la legalidad vigente y normativa interna en el desarrollo de su actividad, siendo prioridad en EMAGRASA el respeto en todo su ámbito de actuación a los derechos humanos y laborales reconocidos en la legislación nacional e internacional, la declaración universal de los derechos humanos y las normas de la OIT.

Por todo lo expuesto, dice la recurrente que en aplicación de esta normativa los compañeros de la misma debieron acudir a la empresa para protegerla como víctima y el Compliance Officer debió hacer algo más, en orden a procurar el cumplimiento de la protección efectiva. En este sentido, expone la trabajadora que en su entorno laboral se conocía su grave situación personal y familiar.

Sin embargo, resuelve la sentencia exponiendo que debió ser la trabajadora la que comunicase su situación real para justificar las ausencias. Fue la trabajadora la que se ausentó del trabajo y posteriormente falsificó los partes de baja, y que esta situación no puede estar justificada en el hecho de ser víctima de violencia de género, conforme a la aplicación del protocolo interno de la empresa. No consta que la empresa fuera conocedora de una situación de maltrato, pues lo único que figura en las pruebas aportadas ante el tribunal son referencias muy genéricas que hizo la demandante a algunos compañeros de trabajo con los que tenía relación de amistad, así como que no denunció por maltrato físico o psíquico.

Pero, además, si observamos el código de conducta, éste regula las relaciones de los trabajadores en un entorno laboral, no teniendo incidencia sobre las circunstancias personales de los trabajadores en el ámbito de su vida privada o familiar, por lo que ninguna obligación tienen los trabajadores de informar a la empresa de situaciones que son del entorno privado y personal de otros trabajadores.

Por lo tanto, el TSJ desestima el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora, y confirma la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Granada.