Hay un refrán español que dice “No es lo mismo ser que parecer”.
Este refrán resulta cierto y en nuestra sociedad moderna la afirmación recobra importancia ante un mundo en el que todos quedamos cada vez más expuestos a través de la gran red que supone internet. Además, toda la información y comunicaciones se encuentran digitalizadas y debe preservarse, en la medida de lo posible, su seguridad. Las comunicaciones son cada vez más veloces y las noticias (buenas, malas, completas, incompletas, erróneas, falsas, ciertas, etc.) corren como la pólvora. El prestigio, reputación, fama, buen nombre de cualquiera, incluidas las empresas, es un bien intangible que hay que preservar. La transparencia y el compliance son dos elementos que ayudan a conservar y mejorar la imagen de la empresa y ofrece instrumentos para neutralizar o atajar los inconvenientes que eventualmente pueda provocar un incumplimiento. Sobre esta cuestión fue muy ilustrativa la jornada a la que tuvimos ocasión de atender titulada: “transparencia como valor jurídico y cumplimiento como valor empresarial”, que ya glosamos en la entrada anterior del blog.
El compliance se ha convertido en el garante de la legalidad en el interior de las empresas. Estas, al instaurar un sistema de compliance no hacen otra cosa que comprometerse a hacer todo lo posible para garantizar el cumplimiento normativo en su seno. En la práctica, este compromiso se ve reflejado en el Código ético o de buenas prácticas, donde, además, pueden detallarse en profundidad aquellos aspectos más relevantes de las relaciones laborales habituales entre la empresa y sus empleados o en las relaciones entre estos mismos empleados (verticales y horizontales). Por ejemplo, resulta frecuente que en estos códigos no se admita que un miembro de una organización se aproveche para sí o para terceros de la información que obtiene de la misma. En el momento en el que se detecta un incumplimiento o irregularidad respecto a las normas marcadas en estos códigos por parte de algún empleado o miembro de la organización deben adoptarse medidas. No obstante, volviendo al tema de las apariencias, debemos ser conscientes de que para abordar jurídicamente estas consecuencias derivadas del incumplimiento debemos considerar las presunciones, la prueba y la proporcionalidad. Además, deberemos tener muy en cuenta la cuestión de la confidencialidad y tratar la información de manera reservada hasta esclarecer la situación.
El compliance es un mecanismo perfectamente ajustado a derecho y en el que se aplican todas las reglas y principios jurídicos. En este sentido, no resulta posible aplicar medidas como la que supuso la famosa frase de Julio César cuando repudió a Pompeya, aduciendo sin ninguna prueba que «La esposa de César no solo debe ser honesta, sino parecerlo». Es decir, no basta con aducir que un determinado comportamiento o conducta de algún empleado empaña la imagen de la empresa para adoptar medidas o derivar consecuencias tendentes a sancionarlas, sino que resulta absolutamente necesario demostrarlo y aportar las pruebas necesarias. La carga de la prueba en cualquier ámbito puede resumirse con diversos aforismos o principios que inspiran nuestro ordenamiento jurídico: “ei incumbit probatio qui dicit, non qui negat.” (Incumbe la prueba al que afirma, no al que niega), “onus probandi incumbit actori” (La carga de la prueba incumbe al actor’), “Actore non probante, reus absolvitur” (Si el actor no prueba, el reo es absuelto), “omnibus fraus punitur” (El fraude se castiga en todos). En definitiva, tan importante como obtener información sobre incumplimientos o irregularidades es contar con las pruebas necesarias para demostrarlos y en caso de no poder recabar estas pruebas la empresa resultará perjudicada. En este sentido, los canales internos de denuncia y los compliance officers tienen que prestar especial atención a las aportaciones complementarias de información en las denuncias y la posibilidad de poder solicitar su ampliación.
Hoy traemos al blog un ejemplo más de las consecuencias que tiene el Compliance en el ámbito laboral. Más concretamente el Código de Buenas Prácticas. Es cierto que en otros artículos hemos hecho referencia a los incumplimientos de dicho código por parte de los trabajadores de la empresa, en los que en su gran mayoría han acabado en despido disciplinario. Sin embargo, hay ocasiones en las que la empresa a pesar de contar con un Código de conducta bien descrito y completo, no puede probar fehacientemente dicho incumplimiento por falta de pruebas y la imposibilidad de demostrar los hechos.
Este es el caso que muestra la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, (Sala de lo Social, Sección 1ª), núm. 331/2021 de 10 de mayo, la cual trata sobre un despido disciplinario a un trabajador de Equipos Nucleares, S.A por haber incumplido el Código Ético de la empresa.
El trabajador, que venía prestando servicios desde el año 2010, solicita a la empresa un aumento de categoría, como consecuencia del cese del anterior responsable de RRHH. Además, en los mails que envía a la empresa para solicitar dicho puesto, argumenta que su salario era 33% inferior al que menos cobraba de su departamento, y que había sido penalizado en sus objetivos. No revela el trabajador de qué fuente ha obtenido esta información en la que apoya todos los detalles de su reivindicación.
La empresa, ante esta solicitud, muestra su disconformidad y suspende provisionalmente de empleo y sueldo al trabajador mientras lleva a cabo la instrucción de un expediente informativo. Posteriormente, la empresa procede a despedirle disciplinariamente por incumplimiento del Código de Conducta empresarial de ENSA que dice “los destinatarios de este código de conducta se abstendrán de utilizar la información que conozcan como consecuencia de sus relaciones con la empresa para obtener una ventaja económica personal y de facilitarla a terceros para que puedan obtener el mismo tipo de ventajas”. En definitiva, la empresa considera que el trabajador se aprovechó de su puesto gestionando un programa informático dentro del departamento de RRHH para mirar las nóminas del resto de sus compañeros y que utilizó esta información para tratar de conseguir un puesto o remuneración superior. Evidentemente, la consulta o acceso a esta información clave de la empresa requiere de la correspondiente autorización.
La empresa deduce que el conocimiento de detalle que exhibe el trabajador sólo ha podido obtenerse introduciéndose en los programas informáticos del Departamento de RR.HH. Considera la empresa que este acceso informático indebido a la información de RR.HH. vulnera y transgrede la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, y lo califica como falta muy grave, por lo que procede a la más dura de las sanciones: el despido disciplinario.
No obstante, el trabajador demanda a la empresa por despido improcedente, y el juzgado de lo social estima la demanda, calificando el despido como improcedente por entender que en la carta de despido no se detallaban suficientemente bien los motivos del mismo, ya que además lo único que hacia la empresa era suponer y no afirmar que el trabajador consiguió dicha información a través de las aplicaciones informáticas que usa.
ENSA recurrió dicha sentencia ante el TSJ de Cantabria. Este Tribunal, finalmente, entendió que si bien es cierto que de haber conseguido el trabajador esa información viendo las nóminas de los mismos en el programa informático de la empresa, y aprovechándose de ésta para un beneficio personal, encajaría este hecho como una vulneración del código de buenas prácticas de la empresa, ENSA finalmente no ha podido probar, de forma concluyente, que esto fuera así, por lo que desestima dicho recurso y estima la sentencia del juzgado de lo social. Es decir, la Sala de lo Social del TSJ de Cantabria considera perfectamente admisible como causa de sanción el incumplimiento del código de buenas prácticas en lo referente a la prohibición de obtener indebidamente información de la empresa y utilizarla en provecho propio o de terceros, pero también deja claro que únicamente será admisible si queda suficientemente probado que ese acceso a la información se obtuvo de manera indebida.