Los mecanismos de compliance suelen estar especialmente atentos a los conflictos de intereses y en todo código de conducta o de buenas prácticas se contemplan los supuestos en los que podría existir algún tipo de conflicto de intereses. Los sistemas de compliance están diseñados para prevenir o evitar que pueda provocarse cualquier conflicto de intereses en los procedimientos de contratación de las organizaciones.
El conflicto de intereses se produce cuando alguna de las personas, integradas en la organización, puedan tener algún interés personal o económico involucrado en cualquier operación o actividad que deba realizar la empresa. En estos casos, la persona implicada deberá ponerlo en conocimiento de la organización para que se adopten los protocolos necesarios que neutralicen ese conflicto de intereses.
En definitiva, los conflictos de interés son aquellas situaciones en las que el juicio de un sujeto, en lo relacionado a un interés primario para él o ella, y la integridad de sus acciones, tienden a estar indebidamente influenciadas por un interés secundario, el cual frecuentemente es de tipo económico o personal. Es decir, una persona incurre en un conflicto de intereses cuando en vez de cumplir con lo debido de manera objetiva, podría guiar sus decisiones de manera subjetiva o actuar en beneficio propio o de un tercero.
Una colisión entre intereses puede darse de una forma muy habitual en el ámbito de las relaciones laborales entre los directivos de la empresa y la misma. Es por este motivo, por el que muchas sociedades deciden introducir en el código de conducta o de buenas prácticas una clausula que regule estos conflictos de intereses en los procesos de contratación de personal y también respecto a proveedores o suministradores de bienes o servicios.
Esto ocurre por ejemplo con la empresa AVON COSMETICS SAU, en la cual dentro de la política corporativa de la empresa y de aplicación a todos sus empleados existe un código de conducta, elaborado en el 2013.
Sin embargo, en el caso que traemos hoy, extraído de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo social, Sección 4ª), número 270/2017 de 20 de abril, una de sus trabajadoras que ocupaba el puesto de Senior Manager, tomó la decisión de contratar a la empresa PASFINDER para la realización de servicios de generación de leads.
Sin embargo, mientras otra trabajadora la cubría, se dio cuenta de que había un posible conflicto de intereses respecto a las contrataciones que AVON había realizado con la mercantil PASFINDER cuyo administrador era el exmarido y padre de los dos hijos de la trabajadora que tomó la decisión de contratar. También pudo comprobar que durante el cuarto trimestre de 2013, la sociedad estaba facturando a AVON por duplicado, y dio parte a la directora de Marketing, la cual preguntó al administrador de PASFINDER y este dijo que era debido a un virus informático.
La trabajadora que la sustituía dio parte a la asesoría legal de la empresa, y esta abrió un expediente contradictorio e inició una investigación interna donde el primer paso fue una entrevista con la trabajadora en cuestión. Esta negó tener relación alguna con el administrador de PASFINDER pero tras entrar el responsable de la investigación en el despacho de la actora, se encontró una foto de su exmarido. En la fase de alegaciones del expediente contradictorio lo reconoció.
El código de conducta de AVON dedica un apartado completo a evitar los conflictos de interés, señalando que todos los asociados tienen el deber de actuar a favor del mejor interés de AVON. Evitar los conflictos de interés significa evitar cualquier actividad, relación o cualquier otra circunstancia que interfiera o que parezca interferir con nuestra lealtad y deber de objetividad hacia AVON, así como indicando que debe evitarse cualquier actividad, relación u otra circunstancia en la cual nuestros propios intereses personales se encuentran en conflicto, o aparentan estar en conflicto, con los intereses de Avon.
Asimismo, dicho código de conducta dispone que no se permite que intereses personales, privados o familiares de los trabajadores interfieran con la lealtad hacia AVON, los empleados no pueden involucrarse en actividades que pongan en duda, o aparenten poner en duda, la integridad de una decisión de negocios, e inmediatamente deben divulgarse los conflictos de interés o situaciones que aparentemente crean conflictos de interés.
Mas concretamente, y en lo que a las relaciones de negocios se refiere, el código de conducta de AVON establece, de manera expresa que:
- No se toman decisiones de compras o abastecimiento que pudiesen beneficiar a un amigo, a un pariente o a los propios empleados.
- No se contrata ni supervisa a los parientes de los empleados.
- Ni los empleados ni los familiares más cercanos pueden poseer, a sabiendas y sin divulgarlo, un interés financiero oculto en una organización que sea, o posiblemente sea, un proveedor o un competidor de AVON.
Asimismo, la citada normativa interna define el termino “familia más cercana” señalando que ésta “incluye al cónyuge o pareja, hijos, padres, hermanos, suegros, abuelos, nietos, así como los cónyuges o parejas de todos ellos”.
Tras la investigación interna y ante la información verificada de haber concurrido un conflicto de intereses, la empresa toma medidas correctoras. Al crear la trabajadora un conflicto de interés con la contratación de la empresa de su exmarido, así como mentir a la empresa, ha vulnerado enormemente el código de conducta de la compañía, trasgrediendo así la buena fe contractual. Por todo ello, la empresa procede al despido disciplinario de la trabajadora. Esta lo impugna ante el juzgado de lo social, que declara el despido como procedente, y recurre dicha decisión ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, por entender que el despido es una sanción demasiado elevada para la infracción cometida y no existe proporcionalidad.
Sin embargo, dice la sentencia que en nuestro derecho se sigue una concepción del despido como sanción, lo que supone que es necesario relacionar la conducta del trabajador merecedoras de tal consecuencia sancionadora, a la luz de los principios de legalidad y tipicidad que caracterizan el derecho penal y el orden sancionador contencioso administrativo, lo que al mismo tiempo supone una garantía para el trabajador de tal modo que sólo puede llegarse a la máxima sanción que permite el ordenamiento jurídico laboral, cuando el trabajador realice una conducta que esté tipificada como merecedora de tal sanción. Los hechos que se han declarado probados, asumiendo plenamente los relatados en la carta de despido, y la quiebra de la confianza de la actora, constituyen un incumplimiento grave, y culpable de las obligaciones de la actora que el art.54 b y c) del ET tipifica como una falta muy grave en relación con lo establecido en el código de conducta y el convenio colectivo de aplicación que se han relacionado en la sentencia de instancia, por cuanto se ha declarado probado que la actora ha actuado con evidente abuso de confianza. Por lo expuesto, el Tribunal falla desestimando el recurso de suplicación interpuesto y confirmando la procedencia del despido.
Cabe destacar que este es uno de los supuestos idóneos para la prevención que establecen los mecanismos de Compliance, los códigos de buenas prácticas siempre deben contemplar el conflicto de intereses para evitarlos, los canales de denuncia internos deben estar siempre disponibles para informar de posibles conflictos de intereses y el compliance officer debe verificar con discreción y prudencia la posibilidad de que existan estos conflictos de interés para luego poder adoptar las medidas más oportunas.