Ya hemos hablado en otros artículos del blog sobre la importancia del código ético o de buenas prácticas como parte de un sistema eficiente y eficaz de compliance. Si bien es cierto que en el ámbito laboral encontramos una gran variedad de normas jurídicas que regulan nuestra forma de actuar, la verdad es que el código de buenas prácticas va más allá, pues tiene la finalidad de recoger todos los principios, criterios y normas de conducta por las que se deben regir las relaciones laborales en una determinada o concreta mercantil.
Podemos hablar de dos vertientes de esta herramienta. La primera de ellas y más importante es preventiva y consiste en fijar los valores que deben presidir en la actuación de la empresa, logrando que todos los trabajadores sean permeables a dichos valores, se involucren y actúen de forma profesional, ética y responsable. No obstante, no podemos obviar que en la práctica en muchas ocasiones no es suficiente con ello, y los trabajadores continúan cometiendo infracciones, vulnerando así la buena fe contractual. Y aquí es donde aparece la segunda vertiente que resulta correctiva: el código de buenas prácticas regula de una forma más concreta ciertas normas que deben cumplirse, que quizá no figuran ni en la ley ni en el Convenio Colectivo, pero que son tan relevantes que, de resultar transgredidas, pueden conllevar la más grave sanción disciplinaria.
La Sentencia que traemos hoy del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de Santa Cruz de Tenerife, número 26/2022, de 21 de enero expone un caso donde la primera vertiente del código ético no funcionó, pero sí la segunda. Se trata de incumplimientos advertidos de un trabajador de la empresa “Viajes Halcón, S.A.U.”. La empresa, en mayo de 2019, realiza una inspección en la oficina donde el trabajador, protagonista del litigio, presta servicios. En esta inspección se descubrieron una serie de infracciones cometidas por el trabajador que la empresa consideraba como constitutivas de trasgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza y falta de respeto y consideración a sus subordinados.
Así, el trabajador había utilizado bonos “asume”, que son empleados para contabilizar servicios irrecuperables del cliente y proveedor por errores cometidos por parte de la empresa, para abonar 1473,08 euros en billetes de avión a favor de determinados clientes, sin haber obtenido la necesaria autorización, y para ocultar que el actor había ofrecido de manera gratuita esos billetes a los clientes, a los cuales también satisfizo varios gastos a cargo de la empresa. También facilitó billetes gratuitos a determinados clientes sin justificación ni autorización, había aceptado un regalo de un cliente valorado en más de 2000 euros y, además, se comportó de manera despótica con sus subordinados.
Respecto a los posibles obsequios a empleados, cabe destacar que la política de la empresa prohíbe la aceptación de regalos de proveedores, no pueden ofrecerse ni aceptarse invitaciones que incluyen el transporte y alojamiento, solo pueden ofrecerse para fines relacionados con el trabajo y deben ser aprobados por el responsable correspondiente. De manera excepcional se admitirá la posibilidad de recibir ciertas invitaciones a eventos si estos se corresponden con prácticas comerciales o signos de cortesía normales y socialmente aceptados y no sean susceptibles de interpretarse como algo destinado a recibir un trato de favor, tales invitaciones se han de comunicar al departamento de compliance. Los empleados de Globalia tienen prohibido solicitar o pedir regalos a los proveedores y, en caso de hacerlo, podrán ser sancionados de acuerdo con lo establecido en el Código Ético. Se establece que, cualquier servicio debe ser abonado con anterioridad a la fecha de su disfrute, ya que, en caso contrario, es la propia empresa quien debe abonarlo a los proveedores, siendo la fecha límite del abono a estos la de inicio del servicio, por lo que no permite créditos. También prohíbe que los empleados puedan concertar contratos de publicidad por sí mismos, existiendo un departamento específico que se encarga de esas cuestiones.
Tras haber tenido conocimiento la empresa de dichas irregularidades por parte de este trabajador, procedió a tramitar el expediente contradictorio, que concluyó con el despido disciplinario del mismo, por constituir estos hechos fraude y abuso de confianza, y falta de respeto a la intimidad e integrad de otros trabajadores, al constatarse que el actor imputaba gastos a la compañía a cambio de beneficios personales.
No obstante, el trabajador recurrió su despido y el juzgado de lo social lo declaró improcedente porque si bien reconoce la juzgadora que el actor hacia uso de los bonos “asume” para hacer regalos a clientes, aceptaba regalos de uno de sus clientes y abonaba a crédito servicios contratados para sí o sus familiares, luego en fundamentación jurídica parece asumir que todo eso se hacía con consentimiento de quien había sido su superior jerárquico.
Disconforme con esta sentencia la empresa se alza en suplicación contra la misma, pidiendo que se declare finalmente procedente el despido.
Para ello la empresa argumenta que el actor había incurrido en trasgresión de la buena fe contractual y en abuso de confianza en el desempeño de su trabajo, además de fraude y deslealtad en las gestiones encomendadas. Plantea que el demandante conocía a la perfección las normas aplicables en la empresa y que la antijuricidad de su conducta no se puede excluir por haber sido autorizada por un superior jerárquico jubilado en febrero de 2019, cuando por un lado el actor siguió realizando estas actuaciones y además algunas de ellas ni siquiera podía autorizarlas ese superior jerárquico, sino departamentos específicos como el de compliance. La empresa insiste, por todo ello, que la conducta del trabajador constituye una infracción de la máxima gravedad y que el despido debió haber sido declarado procedente.
Finalmente, la sala de lo social del TSJ entiende que los hechos acreditados muestran suficiente gravedad como para justificar el despido porque, con independencia del mayor o menor perjuicio económico ocasionado a la empresa, se han llevado a cabo con reiteración, empleando el demandante los recursos de la empresa demandada en su propio beneficio, siendo además totalmente consciente de que estos actos contravenían la normativa interna de la empresa, lo que hace además que esta conducta no pueda quedar justificada con una autorización de su superior jerárquico. Por todo esto, revocan la sentencia de instancia y declaran procedente el despido disciplinario del trabajador.
Como podemos observar en este caso, si bien el código de buenas prácticas no siempre impide o previene los incumplimientos entre sus trabajadores, sí que avala a la empresa para despedir disciplinariamente a dicho trabajador, sin tener que pagarle ningún tipo de indemnización. En este sentido, se podría considerar que, en la práctica, convierte a esta norma en un seguro para la economía de las mercantiles ante comportamientos o conductas que puedan considerarse inadecuados, conforme a sus códigos éticos, por parte de sus empleados.