No informar a través del canal de denuncias sobre irregularidades conocidas puede tener serias consecuencias.

 

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La obligación de notificación de incumplimientos del código ético a través del canal de denuncias también se puede contemplar como una norma de buenas prácticas. Para estos casos, a cualquiera que en la plantilla de la organización, ante el conocimiento de irregularidades, no haya informado convenientemente también se le podrá sancionar, al poder considerarse que lo ha ocultado y ha incumplido su deber de denunciar. En este sentido, la previsión de denuncia que se contempla en este tipo de normas del código ético vienen a recordar que la lealtad exigible del personal es con la empresa y no debe confundirse con falsas lealtades para con sus compañeros o superiores jerárquicos.

Ya en otros artículos del blog hemos hablado anteriormente de lo que puede suponer para un trabajador el incumplimiento del Código ético o de buenas prácticas de la empresa en la que presta sus servicios, y también hemos citado la posibilidad de los mismos de notificar a través del canal de denuncias cualquier irregularidad que pueda cometerse en su seno.

Sin embargo, en ninguno de los casos anteriormente analizados nos hemos encontrado con que un código ético obligase expresamente a sus trabajadores a realizar una denuncia a través del canal interno habilitado al efecto. Hasta este momento lo hemos tomado siempre como un derecho o facultad que debíamos fomentar y proteger, pero no como una obligación cuyo incumplimiento deba sancionarse. En este sentido, podría pensarse que no cabe pecar por omisión.

Pues es precisamente esto, lo que sucede en la empresa POLIMERI EUROPA IBÉRIA, S.A. y que puede verse reflejado en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, (Sala de lo Social, Sección 1ª), número 1328/2010 de 15 de febrero, que trata sobre el despido disciplinario de uno de sus trabajadores, cuyo cargo es el de Director Financiero y Garante del código ético empresarial, por no informar al consejo de administración de la misma sobre los gastos desorbitados del Director General, su superior jerárquico.

En efecto, tal y como se describen los hechos, en fecha 19 de diciembre de 2008, los directores de administración y RRHH de la empresa inician una auditoria sobre los gastos causados por sus directivos en el periodo 2006-2008. Los resultados de la misma mostraron que el director general realizaba gastos injustificados muy grandes que ascendían a 600.000€. Estos gastos corresponden a facturas por alojamiento en hoteles de lujo, comidas en restaurantes del más alto nivel, así como recibos de compras de gastos personales como ropa y joyas.

Además, este sujeto ordenó a su secretaria imputar algunos de dichos gastos a los otros directivos, entre ellos el actor, que finalmente pudo demostrarse que no se benefició de los mismos. No obstante, aun no teniendo nada que ver en estos gastos, lo cierto es que se descubrió que conocía de tales incumplimientos y no lo notificó a través del canal de denuncias anónimas creado al efecto.

En concreto, el código ético de la empresa expresamente establece la obligación de los trabajadores de denunciar cualquier incumplimiento del mismo, incluidas las irregularidades contables. Es decir, el código de buenas prácticas va más allá de las políticas de fomento o incentivo para usar el canal de denuncias y establece el deber de denuncia ante el conocimiento de conductas irregulares. De esta suerte, el conocer esas conductas irregulares y no denunciarlas provoca la complicidad del conocedor y, al tiempo, también lo convierte en incumplidor. Más grave aún parece la omisión si ésta resulta imputable al que en la empresa ostenta el cargo de ser el principal garante del cumplimiento del código ético.

No obstante, habría que valorar la proporcionalidad en el despido ante una infracción, como ésta, por omisión de conducta. A pesar de que este incumplimiento del código ético por parte de trabajador quedó demostrado, el juzgado de lo social clasificó como improcedente el despido por no considerarlo una sanción proporcionada en cuanto a su gravedad.

Sin embargo, ambas partes recurrieron ante el TSJ de Cataluña, y este señaló que, dada la especial posición del actor en atención a su condición de garante del código ético de buenas prácticas implantado en la empresa, actuó con manifiesta deslealtad hacia la empresa al no informar al Consejo de Administración de los gastos de representación exorbitados e injustificados del Director General.

Dice la sala, y no sin razón, que “resulta particularmente grave que quien fue designado por la empresa para velar por el cumplimiento de los imperativos éticos y de transparencia en la empresa, sea precisamente quien no advirtiese a la Dirección de la empresa del errático proceder del Director General”. Parece que la gravedad de la infracción viene determinada por el cargo que ostentaba y las funciones que debía desarrollar y de las que hizo una clara dejación.

Tras esta consideración, en su sentencia, el Tribunal estima el recurso de la empresa y califica el despido como procedente. Se intuye de esta resolución judicial que quizá esta proporcionalidad no se hubiese mantenido para el caso de la decisión de no denunciar estos hechos conocidos hubiese venido de cualquier otro personal. De todas maneras, también queda claro que se trata de una infracción que llevará aparejadas consecuencias sancionadoras proporcionales con la índole y circunstancais de la misma.

Parece lógico y justo que se despida a un trabajador que además de incumplir una norma imperativa del código de buenas prácticas de su empresa, sea precisamente el que se encontraba al cargo del mismo porque, de lo contrario, este sistema perdería completamente su eficacia y propiciaría nuevos incumplimientos por el resto de la organización. Desde luego, tolerar estos comportamientos genera un clima poco propicio para poder exigir diligencia y productividad en la empresa. Además, la percepción de que los altos directivos se desvían o exceden respecto a lo admisible para la empresa crea un ambiente de trabajo de desconfianza y de incredulidad. Sólo resulta efectivo el sistema de compliance si no se mira para otro lado sino que, al contrario, se está atento para tratar de atajar las desviaciones de comportamientos irregulares antes de que provoquen daños o responsabilidad a la empresa. Cualquier integrante de la organización empresarial debe obrar con diligencia e informar de incumplimientos pero, más aún, quien está encargado de supervisar la observancia de las normas de buenas prácticas en la empresa. Por este motivo, resulta tan importante que se garantice la independencia y la ausencia de conflicto de intereses del compliance officer. No en vano, la Directiva (UE) 2019/1937, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión, permite que puedan colegiarse las funciones de control o supervisión dentro de la estructura de la entidad. Por último, también conviene recordar que esta misma Directiva prevé que pueda externalizarse este servicio de compliance, garantizándose de forma plena la independencia, la confidencialidad, la protección de datos y el secreto profesional (considerandos 54 y 56 de la Directiva).