El código ético o código de buenas prácticas es el alma de una organización. Es una norma donde se recogen todos aquellos principios y valores que defiende la empresa. No vale que este código sea una recopilación de diferentes normas que regulan una relación laboral (Estatuto de los Trabajadores, Convenios Colectivos…), sino que tiene que ir más allá, integrando las pautas o protocolos que deben llevar tanto los trabajadores como sus directivos en el interior de la organización. Su cumplimiento u observancia efectivos resultan decisivos para que se pueda excluir la responsabilidad penal, entre otras, de la propia organización como persona jurídica.
Ya en otras entradas de este blog hemos visto que, a pesar de carecer de eficacia normativa, el incumplimiento de estos códigos de buenas prácticas ha conllevado en muchos casos la procedencia de un despido disciplinario. Lo que nos hace ver, de una forma bastante clara, la gran importancia que tienen estos códigos y como ésta es reconocida por los tribunales al dotarlos de rigurosa trascendencia jurídica. Junto con los códigos y derivados de ellos con idéntico fundamento se encuentran los diferentes protocolos de actuación, pautas de conducta y normas de uso adecuado de instalaciones, medios o material de trabajo (incluyendo la imagen corporativa).
Sin embargo, hay determinados sectores donde cobra aún más relevancia. Uno de ellos es claramente el sector financiero, donde el objeto del trabajo es la gestión del interés económico de sus clientes. Por este motivo, ante un incumplimiento del código de buenas prácticas de un miembro de una organización perteneciente a este sector, no se tiene en cuenta la finalidad concreta que éste tuviera al infringirlo, sino si efectivamente se produjo de forma consciente o no. Es decir, se trata de observar y evaluar un modelo de conducta objetivo.
Esto lo corroboró el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Valladolid, en su sentencia de 11 de julio de 2012 cuyo fallo trata sobre un empleado del Banco Santander, sucursal de Palencia, que, sin conocer a ciencia cierta sus motivos, comete varias irregularidades. En primer lugar, crea una cuenta bancaria a un cliente sin su consentimiento para depositar el dinero procedente de la venta de acciones (22.998€), de esa misma cuenta, procede, sin tener el cliente ninguna constancia, al reintegro en ventanilla y por transferencia de un total de 13.362€, cantidad que dicho cliente nunca recibió y que, al percatarse, reclamó por la improcedencia de toda la operación.
Tal denuncia dio origen a la apertura de una investigación interna, y se constató que efectivamente quien había realizado todos los movimientos era dicho trabajador de la entidad de crédito. El mismo trabajador, posteriormente, procedió a mandar un correo al director de Recursos Humanos de la sucursal, reconociendo su culpa, ofreciéndose a devolver dicho dinero que estaba en su poder, y solicitando a los mismos llegar a un acuerdo donde se le despidiera, obteniendo una indemnización y teniendo derecho al desempleo, ya que su situación familiar no era la idónea al contar con dos hijos con una discapacidad superior al 80%.
Sin embargo, los resultados de la investigación fueron que además de ser responsable de dichas irregularidades, había detraído 2.047€ de las cuentas de dos clientes que destinó a bonificar a otros dos, sin aparente relación entre ellos, además de una bonificación irregular a tres clientes con fondos procedentes de sus cuentas personales por un total de 2.511€. No resultó posible establecer ninguna justificación razonable a ninguna de las operaciones.
Por todo ello, el Banco procede al despido disciplinario de este trabajador. A pesar de que el trabajador trató de impugnarlo, el Juzgado de lo Social declaró procedente el despido. No obstante, el trabajador no quedó conforme con este resultado adverso a sus pretensiones y recurrió ante el TSJ, argumentando que él no incurrió en ilícito contractual alguno susceptible de calificarse como muy grave, puesto que no hubo apropiación indebida de cantidad alguna, al encontrarse documentados los reintegros efectuados, al tener el cliente reclamante conocimiento de los mismos y haber obtenido el reintegro completo de los importes reclamados en el mismo momento en el que lo solicitó. Se alegó que, aunque las actuaciones del empleado no resultaron ortodoxas, tampoco había un ánimo desleal. No se habían realizado maniobras insidiosas, sino que habían sido operaciones inocuas e inocentes y el cliente había salido completamente indemne.
Sin embargo, la Sala señala que no puede aceptar ese parecer, puesto que lo fundamental en el litigio que se está examinando no lo es tanto el propósito o el ánimo que guiara al trabajador a efectuar determinados actos, sino que lo decisivo es determinar si esa conducta se atuvo o no a los protocolos o las pautas de la gestión de los negocios financieros. Y la respuesta no puede ser sino negativa.
En definitiva, y con absoluta independencia del propósito o de la finalidad buscada por el empleado, es poco discutible que esto vulnera el código de buenas prácticas, y que provoca la pérdida de confianza y lealtad, lo que ha de regir, sin ninguna duda, en un negocio tan sensible como el de la gestión del interés económico y monetario ajeno, ya que la irregularidad cometida socava el crédito y la imagen de una empresa que opera en este sector. Ya se ha tenido ocasión de afirmar en alguna otra entrada del blog que el crédito es confianza. Esta afirmación resulta aún más axiomática aplicada a los bancos, desde el momento en el crédito es, precisamente, el objeto principal de la actividad de estas entidades. Por todo ello, la Sala desestima el recurso, y confirma la procedencia del despido disciplinario sin entrar a mayores disquisiciones. El código de buenas prácticas y la cultura de compliance resultan confirmadas y reforzadas por los tribunales de justicia a la hora de enjuiciar las actuaciones del personal de aquellas empresas que pertenecen a sectores en los que se observa especial riesgo de incumplimiento.