El canal de denuncias, como su propio nombre indica, se trata de un canal de comunicación de carácter interno a través del cual, cualquier persona relacionada con la empresa o, incluso, alguna persona anónima, puede formular una denuncia sobre comportamientos irregulares o delictivos que se produzcan en la organización.
La implantación de un canal de denuncias en una organización otorga grandes beneficios a las mismas. El más relevante y previsible es el hecho de que al interponer cualquier miembro de la misma una denuncia a través del canal habilitado para ello, entrega a la empresa la posibilidad de resolver dicha infracción, si existiese, en el seno de la propia empresa, sin que trascienda y sin necesidad de acudir a los tribunales. De tal forma que, en muchos programas de Compliance, dentro del código de buenas prácticas o código ético, se establece la obligación de notificar a través del canal cualquier irregularidad del que tengan sospechas o indicios. Este Código es de obligado cumplimiento para todo miembro de la organización y, en consecuencia, esta obligación de denunciar irregularidades, cuando se tenga conocimiento de ellas, resulta absolutamente vinculante. Sin embargo, no siempre se utiliza este mecanismo de informar sobre supuestas irregularidades. La cuestión es qué consecuencias tiene no acudir a este mecanismo que la empresa pone a disposición de sus trabajadores.
Esto ocurre en la Sentencia que traemos hoy al blog, del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, número 868/2021, de 27 de diciembre de 2021, que trata del caso en el que una trabajadora es despedida disciplinariamente por la empresa con motivo de una vulneración de la buena fe contractual, al haber acusado a su superior jerárquico de acoso laboral, demandándolo ante el juzgado de lo social y luego, posteriormente, acabar desistiendo de la demanda.
La trabajadora venía prestando servicios para el Grupo Mondo como directora del Departamento de Recursos Humanos. En fecha 1 de octubre de 2020 presentó demanda sobre extinción indemnizada del contrato de trabajo frente a MONDO IBÉRICA, S.A.U y MONDO TUFTING, S.A. y frente al director general de las mismas, por haber recibido acoso laboral por parte del mismo. Textualmente expone que “el director general ha llevado a cabo una labor de hostigamiento, de menosprecio y acoso contra mi persona, relegándome de mis funciones, menospreciando mi trabajo, ignorándome y haciéndome el vacío tanto frente a él como ante el resto de mis compañeros y todo ello con la finalidad de que abandone voluntariamente la empresa”.
La empresa, al tener conocimiento de esto, decide suspender a la trabajadora de su obligación de trabajar, comprometiéndose esta a continuar abonando sus salarios y sus cotizaciones a la Seguridad social mientras se resuelve esta cuestión, considerándose, a todos los efectos, los días que permanezca en esa situación como jornadas de trabajo efectivo.
Sin embargo, en dos ocasiones cuando se va a llevar a cabo la vista oral del juicio, la actora solicita la suspensión del mismo por imposibilidad de asistir por motivos médicos. Finalmente, el 21 de abril de 2021 la actora desiste de la demanda.
Así, el 10 de mayo de 2021 la empresa decide despedir disciplinariamente a la actora por considerar que el hecho de demandar al director general por acoso y finalmente desistir de la misma supone una gran trasgresión de la buena fe contractual en los términos del artículo 54.2 apartado d) ET. Argumenta la empresa que, de haber obrado la trabajadora con buena fe, habría denunciado el acoso a través del canal de denuncias establecido para ello, y no directamente al juzgado de lo social. En consecuencia, la transgresión de la mala fe contractual también se manifiesta por el incumplimiento de su deber de denunciar a través del canal de denuncias interno para dar la oportunidad a la organización de verificar y corregir cualquier comportamiento inapropiado.
De hecho, el Punto VII del manual de Compliance está referido al canal de denuncias, y dice que “las conductas denunciables a través de dicho canal son todas aquellas tipificadas en el Código Penal que hayan sido cometidas por un empleado de MONDO y que sean susceptibles de generar responsabilidad penal para la compañía, así como los incumplimientos de la normativa interna cometidos por un Empleado”. Así mismo añade que “el que tuviera indicios o sospechas de la comisión de alguna irregularidad o conducta incluida en el ámbito objetivo del canal de denuncias, deberá ponerlo en manifiesto al Comité de Cumplimiento”. Es más, la empresa había elaborado un protocolo de acoso moral y sexual, y en dicho protocolo se establece que “cualquier persona que considere que está siendo objeto de acoso, lo pondrá en conocimiento de la Dirección de RRHH”. Sin embargo, la actora no había presentado ninguna denuncia en el canal habilitado para ello.
Durante este tiempo y debido a que la empresa constata que otros dos trabajadores han demandado solicitando la extinción indemnizada de su contrato de trabajo, abre una investigación de Compliance, en la cual se toma en cuenta la declaración de la versión de la trabajadora y las entrevistas individuales y confidenciales con 22 empleados. El informe final concluyó que no se habían apreciado indicios que pudieran ser indicativos de una conducta de acoso por parte del director general hacia la trabajadora. Si bien es cierto se destaco que existieron episodios de fricción, pero que estos no asumieron en ningún momento rasgos tipificables de una conducta acosadora.
La trabajadora impugna este despido ante el Juzgado de lo Social de Zaragoza, que califica el despido como Nulo por vulnerar el derecho fundamental a la indemnidad establecido en el artículo 24 de la CE.
Las empresas afectadas recurren esta decisión ante el TSJ alegando que aunque se considere que hay una relación causal entre la interposición de la acción judicial y la posterior decisión extintiva de la Empresa, ésta no ha vulnerado en ningún momento la garantía constitucional a la indemnidad. Alega la empresa que, bajo ningún concepto, el despido llevado a cabo ha constituido en realidad una represalia contra la Trabajadora por haber ejercido ésta su derecho a la tutela judicial efectiva. Por el contrario, la decisión extintiva del contrato laboral se fundamenta en la grave transgresión de la buena fe contractual en la que incurrió la actora.
No obstante, la sentencia entiende que no han quedado desvirtuados los indicios de vulneración de derechos fundamentales. Sostiene que el informe de la investigación de Compliance omite reflejar la versión de los hechos de las partes directamente implicadas, carece de objetividad, y no es prueba que acredite la supuesta falsedad de las afirmaciones que la actora realiza en su demanda de extinción. En cambio, considera que constituye un tipo de represalia ante la interposición de la demanda contra la empresa. Por todo ello, desestima dicho recurso y estima la sentencia de instancia considerando el despido nulo.
El carácter especial de este caso lo provoca el hecho de que sea precisamente la directora de RR.HH. quien se considera objeto de acoso laboral, siendo ella misma la responsable última de gestionar las denuncias de acoso en la empresa. Resulta comprensible que teniendo el cariz de ser un acoso al más alto nivel directivo (el director general y la directora de RR.HH.) se pueda considerar que saltarse el protocolo y acudir a los tribunales no suponga transgresión de la buena fe contractual y, en todo caso, parece que deja claro la sentencia que ningún protocolo o código de buenas prácticas puede entorpecer el ejercicio de la tutela judicial efectiva. En consecuencia, acudir a los tribunales, a pesar de no haber utilizado previamente el canal de denuncias interno, no puede considerarse trasgresión de la buena fe contractual. El canal de denuncias interno está para facilitar el acceso a la solución de los problemas e irregularidades, salvando la responsabilidad de la organización, pero no como un lastre al ejercicio de las legítimas acciones judiciales al que se encuentren legitimadas las personas interesadas. Además, hay que ser conscientes de que si no se pudiese solucionar el caso en la esfera interna de la organización, por conflicto de intereses o por la gravedad del caso, se acudirá a la Administración de Justicia de todos modos.