En el artículo de hoy vamos a volver a poner de manifiesto la importancia que tiene un canal de denuncias para lograr la finalidad del compliance efectivo. Este objetivo no es otro que localizar los incumplimientos o infracciones cometidas en el seno de la empresa para corregirlas, antes de que estas conlleven consecuencias legales como sanciones o incluso penas.
El código de buenas prácticas o código ético recoge las conductas que deben regir en la empresa, y que son aún más específicas que aquellas que ya se recogen en el convenio colectivo que fuera de aplicación. Y como ya hemos visto en artículos anteriores, y en la jurisprudencia más reciente, el incumplimiento del mismo por parte de los trabajadores de una empresa puede dar lugar a un despido disciplinario. Sin embargo, la única forma que tiene la administración de la empresa de encontrar estos incumplimientos, para posteriormente poder contrastarlos y solucionarlos, es a través de una denuncia en el canal que esté habilitado para ello. De nada sirve un código extenso e ideal, si en la práctica ningún miembro de la empresa notifica las conductas contrarias a este.
Es precisamente este motivo, por el que podemos afirmar que el canal de denuncias es el elemento más importante que tiene el compliance para hacerlo efectivo. Y aunque la directiva de la UE que exige su instalación en las empresas no es coercitiva hasta finales de 2021, muchas empresas ya cuentan con estos sistemas desde hace muchos años, logrando sus objetivos. Por este motivo, los beneficios prácticos de un canal de denuncias no son nuevos y se pueden observar en algunas sentencias antiguas.
En efecto, respecto a la consecución de estos objetivos, ya encontramos jurisprudencia que ponen de relieve su utilidad práctica. Destaca, especialmente, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (Sala de lo social, sección 1ª), número 731/2011 de 27 de junio. La ratio decidendi de esta clásica resolución judicial trata de un trabajador que había venido prestando sus servicios para Yell Publicidad SAU con la categoría de jefe de ventas. Este trabajador, debido a los buenos resultados que obtenía en su trabajo, era enviado a otras delegaciones de su zona que o bien necesitaban apoyo, o bien necesitaban mejorar sus resultados.
En el año 2009, la empresa Yell publicidad recibió a través de su canal de denuncias, que en este caso era telefónico, tres denuncias de tres trabajadores diferentes. La comercial de la delegación de Murcia denunció que este trabajador se dirigió a ella diciendo textualmente “tu no haces nada de lo que te pido, no haces nada, no vas a estar bien, vas a ser una desgraciada, voy a hacerte la vida imposible”.
El comercial de la delegación de Albacete acusó también a este trabajador de sufrir ataques psicológicos y no solo en su persona, sino en la cinco o seis empleados más. Además dijo que existía una manipulación constante por su persona de las situaciones perjudiciales para los empleados, siendo constantes las amenazas.
El comercial de la Delegación de Alicante, por su parte, denunció al trabajador de amenazar constantemente a los empleados con el despido, exigiéndoles cumplimientos profesionales fuera de las garantías recogidas en el Convenio.
Al constatar la empresa la veracidad de estos hechos, a través de testigos que lo acreditaban, procedió al despido disciplinario del jefe de ventas por perjudicar enormemente la imagen de la compañía. Esta actuación disciplinaria se enmarcada y justificaba bajo los criterios recogidos en el código ético de la empresa, el cual define, no solo el comportamiento a seguir con los clientes, sino también con todos los integrantes de la compañía.
En dicho código ético se tipificaba que “no se toleraran en la compañía conductas abusivas, hostiles u ofensivas, sean reales o percibidas”, artículo que se vulnera por parte del trabajador, así como el Convenio Colectivo en el artículo 66 y el artículo 54.2 del Estatuto de los trabajadores.
El trabajador impugnó el despido, y el juzgado de lo social número 3 de Albacete lo calificó como procedente. El trabajador no se mostró conforme y, nuevamente, recurrió en suplicación ante el TSJ de Castilla-La Mancha. En este recurso, el trabajador se defendía alegando que no se dan los requisitos de gravedad y culpabilidad, no habiéndose observado el principio de proporcionalidad ni la teoría gradualista. Se mantiene, en los razonamientos del jefe de ventas despedido, que él actuó como se le exigió sin que el trato a sus vendedores pasara de ser el de la presión normal del negocio.
Sin embargo, al resolver, la sentencia establece que el encuadramiento de los hechos resulta correcto en justa causa de despido, conforme a los preceptos que se citan como infringidos y que han sido correctamente aplicados. Los fundamentos precisan que ha quedado acreditada una conducta generalizada, sistemática y prolongada en el tiempo por parte del demandante respecto a algunos de sus subordinados consistente en amenazas, menosprecios, humillaciones, exclusión, exigencias de trabajo, desacreditación personal y del trabajo realizado por estos que ha provocado un ambiente intimidatorio, los afectados hablan de miedo y de extrema tensión laboral.
En consecuencia, la sentencia viene a considerar que resulta procedente la sanción disciplinaria del despido, procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida. Se observa cómo se aplica en este caso un sistema efectivo de compliance, combinando un buen código ético o de buenas prácticas con un canal de denuncias que permite descubrir incumplimientos y corregirlos.