Las dudas sobre la cualificación profesional del compliance officer interno son constantes.
La formación es algo necesario, imprescindible y sin duda importantísimo en todos los aspectos de nuestras vidas, pero cobra una relevancia especial en el ámbito profesional. Parece lógico que la mayoría de las profesiones hoy existentes requieran, de forma reglada, una formación previa y específica para desarrollar su labor de una forma adecuada. Sin embargo, y aunque parezca mentira, esto no ocurre con la figura de Compliance Officer.
Esta figura no resulta bien definida por la legislación, y aunque no es raro que el compliance Officer deba tener cierta cualificación, en la Directiva (UE) 2019/1937, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión, no se han establecido criterios o requisitos para su ejercicio. Es más, se permite que el responsable de gestionar, entre otros, los canales de denuncias sea un trabajador interno de la empresa o externo a ésta, lo que conlleva en muchas ocasiones que quien esté al cargo del sistema de compliance no tenga apenas formación especifica en la materia.
No obstante, algunas empresas optan por externalizar y contratar servicios a otras empresas o profesionales especializados. De esta manera, se asignan las funciones de compliance officer a personal externo a la empresa que esté especializado en cumplimiento normativo y, además, se salvaguardan los requisitos de independencia e imparcialidad. Más adelante, en alguna otra entrada del blog nos ocuparemos de exponer los que podrían considerarse estándares mínimos de formación o cualificación profesional del compliance officer. No obstante, esta entrada del blog está dedicada a observar lo que ocurre con los compliance officer internos que son nombrados de manera improvisada por la empresa. ¿Qué ocurre con el trabajador interno de la empresa que se encontraba encargado de otras funciones y se le pone al cargo de dicho sistema de compliance sin más experiencia ni formación?
Para responder a esta pregunta resulta muy clarificante la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social, Sección 3ª), Núm. 921/2020 de 30 de noviembre, que trata de una trabajadora de MERCANSA, la cual es nombrada como Jefa de Buen Gobierno y Compliance Officer (órgano unipersonal). Sin embargo, tras una revisión por parte de la comisión de auditoría, esta señaló que un órgano unipersonal no era suficiente para garantizar la eficacia de sus funciones y constituyeron un órgano colegiado de cumplimiento y prevención, que engloba la protección de datos de carácter personal, la protección de riesgos penales, el blanqueo de capitales, y la prevención de riesgos laborales.
Este consejo de cumplimiento y prevención estaría subordinado a la comisión de auditoría. Así, un día dicha comisión solicitó una reunión con la demandante. En dicha reunión se comunicó a la misma la decisión de cesarla en el cargo de Jefa de Buen Gobierno y Compliance Officer. Se comentó a la demandante que aparecía mencionada en un informe de una investigación penal, por lo que era difícil que pudiera estar en el órgano de Compliance, y que lo que buscaban era un perfil especialista en responsabilidad penal. Además, al estar pendiente la causa en la que aparecía mencionada ante la Audiencia Nacional, consideraban prudente apartarla de la responsabilidad del consejo de cumplimiento y prevención. De esta manera, la empresa contrata a un abogado especialista en derecho penal para que gestione las denuncias del canal y para que preste asesoría jurídica a los afectados. Además, se la trasladaba a otro puesto de trabajo dentro de la dirección financiera de la empresa, procediendo así a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
No obstante, la trabajadora, que había sido responsable de cumplimiento y prevención, no contenta con esta decisión demanda a la empresa ante el juzgado de lo social de Madrid, que dicta sentencia desestimando la demanda por entender que la modificación sustancial está más que justificada por parte de la empresa.
La trabajadora recurre ante el TSJ solicitando que se declare nula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo por entender que vulnera su derecho a la indemnidad, entre otros, ya que la principal razón de la empresa para que no esté al cargo del nuevo órgano colegiado es que estaba incluida en una causa penal que aún se encontraba, sub iudice, en trámites procesales. Por lo tanto, solicita, que la nombren presidenta del comité de cumplimiento y prevención, además de indemnizarla con 30.000€ por daños y perjuicios.
Por el contrario, el TSJ entiende que no puede probarse que la empresa tomara esa decisión basada en unas posibles represalias contra la demandante, y que la modificación sustancial de tipo organizativo ha quedado acreditada, ya que las causas que le llevan a realizarlo, no es principalmente la causa penal contra la demandante, sino que MERCANSA no tiene personal especializado en la materia. El tribunal afirma que para desarrollar eficientemente estas funciones se requiere de un equipo de trabajo formado por perfiles especialistas relacionados con la detección y prevención de riesgos corporativos con experiencia en el sector. Por ello, desestima dicho recurso y estima la sentencia del juzgado de lo social.
Evidentemente, la normativa permite que la figura del compliance officer recaiga sobre personal interno de la empresa, pero estas labores no pueden improvisarse o llevarse a cabo por cualquiera. En todo caso, este personal interno debe contar con cierta cualificación o formación que, de no tenerla, deberá facilitarse por la empresa. De esta manera, para estos casos, deberá considerarse la posibilidad de canalizar correctamente el derecho a la promoción y formación profesional para el empleo de los trabajadores, vinculada a la actividad de la empresa, que se recoge en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores.