En el artículo de hoy vamos a analizar la responsabilidad civil de la persona jurídica por los hechos realizados por sus administradores. Puede parecer un tema clásico y sobre el que existe suficiente doctrina y jurisprudencia como para tener claros conceptos y régimen jurídico. Sin embargo, la peculiaridad del caso que traemos hoy al blog bien merece una nueva reflexión. Para ello, debemos mencionar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, número 663/2021, de 12 de julio, que expone el caso de una trabajadora de la empresa DITELMA SL la cual presenta una demanda ante el juzgado de lo social por acoso laboral frente a la misma y a su superior.
La trabajadora prestaba servicios con la categoría profesional de especialista para la empresa a la que finalmente demanda, junto a su administrador. La plantilla de la empresa está formada por catorce trabajadores y un encargado, por debajo del mismo existen dos responsables de equipo.
En el año 2016 la empresa cambia el centro de trabajo a Getafe, y es en ese momento cuando la actora comienza a tener un contacto más directo con su superior jerárquico cuando surgen los problemas con éste. Hasta ese momento, ambos habían mantenido una amistad que transcendía del ámbito laboral, quedando incluso fuera del trabajo para comer. Sin embargo, al distanciarse, también se va perdiendo esta relación de amistad. La actora comienza a entablar amistad con otros de sus compañeros y es entonces cuando su superior pregunta de forma persistente e inapropiada a uno de sus compañeros si mantenían alguna relación íntima. Este trabajador no denunció estos hechos manifestando tener miedo a las represalias ya que se trataba de su superior. Sin embargo, estos comentarios vejatorios y ofensivos en relación con la trabajadora eran constantes y se mantuvieron incluso un año después del traslado.
La empresa no contaba con mecanismos de compliance, ni con un canal de denuncias habilitado al efecto. En este contexto, el 17 de enero de 2020 la trabajadora solicitó una reunión con el responsable del centro de trabajo de Getafe. En esta reunión que tuvo lugar fuera del horario de trabajo, la actora manifestó una serie de hechos inadecuados que estaban produciéndose en la empresa y hacia su persona por parte de uno de los encargados.
Ante esta denuncia la empresa inicia una investigación basada en entrevistas personales a los trabajadores, mediante videograbaciones. Diez días después la empresa remite a la actora por burofax las conclusiones de la investigación en la que se concluye que las entrevistas han mostrado por unanimidad que los hechos que denuncia no son verídicos, aunque dos de ellos coinciden en la existencia de comentarios machistas.
La trabajadora afectada envía un nuevo escrito mediante burofax a la empresa solicitando una ampliación del proceso de investigación donde se alega que no se ha obtenido el testimonio de las personas que fueron testigos directos, pero la empresa le contesta rechazando su solicitud por entender que carece de justificación entrevistar a trabajadores que terminaron su trabajo en la empresa muchos meses antes de esta denuncia.
Por lo tanto, la trabajadora, ante esa respuesta, denuncia públicamente los hechos y demanda conjuntamente a la empresa y a su superior jerárquico y solicita que se cese con su conducta discriminatoria hacia la actora y al abono solidariamente como indemnización de daños y perjuicios sufridos el importe de 50.000 euros.
El juzgado de lo social de Madrid, que conoció el asunto en una primera instancia, estimó parcialmente la demanda y condenó conjuntamente a la empresa y al superior jerárquico de la trabajadora a abonar solidariamente la cantidad de 5.000€ a la actora por daños y perjuicios. Ambas partes recurren dicha sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia.
En lo que aquí nos interesa, la empresa DITELMA S.L. alega que no puede atribuirse una responsabilidad solidaria a la misma por la conducta del presunto acosador. Entiende la empresa que ya actuó y utilizó el protocolo previsto, interesándose por la denuncia y poniendo en marcha un protocolo de actuación creado, precisamente, para este caso. Respecto a esto, señala la sala que la ausencia de un protocolo de acoso en este sentido no cobra sentido puesto que se trata de una empresa donde quien comete el acoso es también quien tiene el mando dentro de la empresa, y además sobre una trabajadora subordinada jerárquicamente al mismo, por lo que se trata de un acoso vertical.
Sin embargo, añade que las empresas y especialmente las personas jurídicas actúan a través de sus directivos, mandos y empleados y por tanto las conductas de estos en el ejercicio de sus funciones son imputables a priori a la empresa. Los artículos 31 bis y siguientes del código penal han regulado en nuestro derecho, a efectos de la imputación de responsabilidad penal de las personas jurídicas, el concepto que se conoce en el derecho comparado como compliance y su regulación es trasladable analógicamente al ámbito que nos ocupa. Esto significa que para que la empresa pueda eludir la responsabilidad por actos de sus empleados y directivos es preciso que se hayan implantado, antes de los hechos, modelos de organización y gestión que incluyan tanto códigos de conductas como las medidas de vigilancia y control necesarias e idóneas para garantizar su cumplimiento.
No obstante, dice la Sala que nada de esto consta que se hubiera hecho y recuerda que con carácter general e independientemente de la cifra de negocios o número de trabajadores de la sociedad mercantil, estos criterios son los que determinan su responsabilidad, en primer lugar en el orden penal, por los actos de sus directivos y empleados. En el caso del acusado actuaba como mando de la empresa y esta no tenía adoptado ningún sistema de gestión y control que le permita perimetral la responsabilidad física autora de la conducta.
Además, acaba señalando el Tribunal que, “aun cuando nos limitásemos a analizar la conducta de la empresa posterior a los hechos e incluso a la denuncia de los mismos por los afectados, lo que consta probado en relación con su diligencia en la investigación revela todo lo contrario de lo pretendido en el recurso, esto es, una indolencia en la investigación de los hechos y en la exigencia de responsabilidades a su autor que es incompatible con la exención de responsabilidad que aquí se pretende”. Por todo ello, el tribunal desestima el recurso y reitera la sentencia de instancia. En definitiva, viene a confirmar esta sentencia de lo social que los mecanismos de prevención de responsabilidad por incumplimiento, por parte de las empresas, no pueden improvisarse. Sólo se admiten los mecanismos de compliance, como efectivos medios de exoneración de la responsabilidad de las organizaciones, cuando han sido perfectamente diseñados e implementados de manera efectiva en la empresa. Ya sabemos cómo evitar la responsabilidad de la empresa por acoso laboral.