Actualmente, estamos viendo cómo entra en juego el compliance laboral de manera vertiginosa, ganando cada vez más protagonismo. Podría afirmarse que se está situando a la vanguardia de toda tendencia e iniciativa, adelantando por la derecha, incluso, al originario y más característico compliance del ámbito penal. La jurisprudencia de los órganos de la jurisdicción social pone de manifiesto, en muchos casos recientes, las consecuencias que pueden derivarse de un incumplimiento normativo y de buenas prácticas por parte de los trabajadores sujetos a este sistema de compliance. Tal es así, que, en su justa medida y respetando siempre los criterios de proporcionalidad que rigen los procesos sancionatorios del ámbito laboral, esta inobservancia de buenas prácticas puede dar lugar al despido disciplinario más fulminante.
En todo el conjunto organizacional de una empresa debería haber una base de franqueza, sinceridad y lealtad, pero bien es sabido que hay cargos que conllevan una mayor responsabilidad y, por lo tanto, se debe delegar más confianza en la persona que los ostenta. Esto es lo que ocurre en el caso de las clínicas dentales con los odontólogos que, a la vez, son directores médicos de la misma y coordinadores. Dentro de sus funciones se encuentra elaborar los presupuestos que se facilita a los pacientes, la documentación de cada tratamiento en las historias clínicas y los encargos que se realizan a los laboratorios protésicos cuando es necesario.
¿Qué ocurre cuando un trabajador de este nivel jerárquico se aprovecha de su cargo para obtener grandes descuentos sin ver reducida su participación económica?
En referencia a este último asunto, se pronuncia la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid nº 550/, de 6 de julio de 2020, resolviendo un recurso de suplicación interpuesto por el trabajador de una Clínica dental de Madrid. Este trabajador se ve despedido disciplinariamente por la clínica, calificando el juzgado de lo social de Madrid como procedente el despido, entre otros motivos, por aprovecharse de un descuento del 100% del laboratorio protésico, así como por tratar a sus familiares sin cobrarles y por supuesto, sin documentarlo en su correspondiente historial, lo que de forma coloquial denominamos “de tapadillo” o “a escondidas”.
Tanto los trabajadores de la clínica como sus familiares y personas más cercanas, disponían de un descuento del 35% en todos los posibles tratamientos una vez descontado el coste del laboratorio. Sin embargo, para este odontólogo no fue suficiente, engañando así a su empresa y quebrantando enormemente la confianza en él depositada y lo más relevante infringiendo gravemente su sistema de compliance y, concretamente, su código de buenas prácticas en sus artículos 3.2 y 5.2.4.
El demandante conocía perfectamente el código de buenas prácticas que regía en su empresa. Concretamente, había firmado el documento con los artículos citados, donde se ve recogido expresamente que “está expresamente prohibido la utilización de materiales de la clínica o tratamientos para uso propio (o de familiares o amigos) de manera gratuita”, así como “Se prohíbe aceptar, directa o indirectamente, regalos o dádivas, en metálico o en especie, cualquiera que sea su naturaleza, que puedan influir en el proceso de toma de decisiones relacionadas con el desempeño de funciones derivadas de su cargo”, algo que el odontólogo decidió ignorar, trasgrediendo la buena fe contractual y perdiendo así su empleo. Desde luego, el descuento y el tratamiento oculto, le salieron bastante caros.
Ya había tenido ocasión este mismo tribunal de pronunciarse en el mismo sentido de considerar el despido procedente ante el abuso en el aprovechamiento de descuentos comerciales en la Sentencia nº 454 del TSJ de Madrid, de 27 de julio de 2028, resolviendo recurso de suplicación. En aquél caso también se apreciaba transgresión de la buena fe contractual ante la práctica irregular de la jefa de ventas y su equipo, que con el objetivo de vincular los productos de Microsoft a los ordenadores de HP, idearon el sistema de realizar descuentos a dicha empresa por encima del 5 %, que era el autorizado por la matriz para las multinacionales. En el fundamento principal también se consideró que tal práctica perjudica la seriedad de la empresa y de haber continuado podría haber perjudicado a otros trabajadores.
En consecuencia puede considerarse ya consolidado este criterio en la sede de este Tribunal. La proporcionalidad se considera pertinente puesto que, aunque pueda pensarse que el abuso le salió muy caro al trabajador. No obstante, hay que ser conscientes que más caro le suponía a la clínica mantener un empleado con tal conducta, no sólo por las pérdidas económicas constantes, sino por el abuso de confianza y la propia imagen o prestigio de una empresa que se dedica a prestar servicios privados de salud. Resulta evidente que, a medida que se va introduciendo la cultura de cumplimiento y los mecanismos de compliance, cada vez se podrán prevenir mejor los riesgos de irregularidades o infracciones en las empresas. Los juzgados y tribunales de lo social ya son conscientes de la importancia de potenciar estos mecanismos de control interno de cumplimiento y vienen respaldando, con sus reiteradas sentencias, la necesidad de su observancia, con el efecto disuasorio de ratificar las medidas con consecuencias sancionadoras de estas conductas reprochables continuadas de algún trabajador carente de escrúpulos y de moral.