Las personas jurídicas actúan a través de sus directivos, mandos y empleados, y por tanto las conductas de estos en el ejercicio de sus funciones son imputables a priori a la empresa. Los artículos 31 bis y siguientes del Código Penal han regulado el concepto de Compliance, y esta regulación, es completamente aplicable a otros ámbitos, incluido el laboral. Esto significa que para que la empresa pueda eludir la responsabilidad por actos de sus empleados y directivos, es preciso que se haya implantado en la misma, y siempre antes de los hechos, modelos de organización y gestión que incluyan tanto los códigos de conducta detallados como las medidas de vigilancia y control necesarias para garantizar su cumplimiento.
Pues bien, ya en otros artículos hemos analizado sentencias donde los trabajadores incumplen el código de buenas prácticas de la empresa de una forma grave, y eso puede conllevar el despido disciplinario.
Sin embargo, hasta ahora no nos hemos encontrado, ni siquiera planteado, que puede ocurrir en el caso de que un directivo incumpla este código, no perjudicando directamente a la empresa, sino a un empleado subordinado a este, ¿otorga esto el derecho a la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador? ¿Repercute esta conducta impropia del directivo a la responsabilidad de la empresa?
Pues este caso es el que sucede en la sentencia que vamos a exponer a continuación, que no es otra que la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, número 216/2021, de 3 de marzo, que trata sobre la extinción del contrato de trabajo que lleva a cabo un trabajador de la empresa ESTAMPACIONES INDUSTRIALES, S.A. por el supuesto acoso que sufre por parte del director de la misma.
Este trabajador argumenta que el director de la empresa había generado en la misma un clima de trabajo inaguantable e intolerable, con faltas de respeto reiteradas y constantes, desatendiendo las normas básicas de convivencia e incumpliendo el código de buenas prácticas de la empresa. El Código de Buenas Prácticas referido indica que deberá respetarse la dignidad personal, la privacidad y los derechos fundamentales de cada una de las personas y que los empleados no se verán sometidos al castigo corporal ni al acoso o abuso físico, sexual, psicológico o verbal.
Además, y bajo las ordenes de este director, al actor se le cambio de puesto de trabajo en marzo de 2019, y se le impuso dos sanciones de amonestación, las cuales fueron recurridas. También mientras el trabajador se encontraba en situación de Incapacidad Temporal, recibía constantemente convocatorias a reuniones mediante correos electrónicos. El trabajador, ante el comportamiento irreconciliable que mostraba su superior hacia él, lo puso en conocimiento de la empresa y solicitó la resolución de su contrato de trabajo. Posteriormente, la empresa tomó la decisión de despedir disciplinariamente a su director a la vista de lo injustificado de ésta y otras actuaciones que había demostrado en situaciones similares.
Sin embargo, el juzgado de lo social de Móstoles desestimó la demanda del trabajador, por entender que estos hechos no tenían la gravedad suficiente como para suponer la extinción de la relación laboral.
El trabajador recurrió esta sentencia ante el TSJ de Madrid, y este estimó que las dos sanciones que se le impusieron al trabajador desde la dirección de la empresa fueron sin lugar a dudas de forma indebida y con intencionalidad de forzar la salida del trabajador de la empresa, siguiendo una estrategia de acumular sanciones con tal finalidad. Esta conducta de la empresa constituye un incumplimiento de sus obligaciones laborales y un ejercicio guiado por la mala fe, puesto que implica utilizar una facultad empresarial, como es la disciplinaria, en desviación de poder, esto es, mediante un uso anormal de la misma para alcanzar finalidades distintas a las previstas por el ordenamiento jurídico, como es conseguir reducir la resistencia del trabajador a la extinción de su contrato, por vías no concretadas.
Y aunque estos actos fueron cometidos por el director de la empresa, el TSJ entiende que estos hechos son imputables a la persona jurídica, puesto que esta no disponía de ningún tipo de sistema de compliance que pudiera haberlo evitado, no bastando el posterior despido disciplinario de este director, ya que debe ser previo a los mismos.
Esta conducta reúne la gravedad suficiente como para justificar la resolución contractual pedida al amparo del art.50.c del Estatuto de los Trabajadores, es por ello por lo que la Sala estima el recurso de suplicación y condena a la empresa a abonar al actor una indemnización por la extinción contractual de una cuantía de 109.126,75€.
Resulta evidente, y así se explicita en la propia sentencia del TSJ de Madrid que no basta con que la empresa cuente con un mero Código de Buenas Prácticas para eludir responsabilidad. Para lograr liberarse y desvincularse de las actuaciones y conductas de sus directivos, la empresa debe demostrar un cumplimiento efectivo del código de buenas prácticas, a través de la implantación de un adecuado mecanismo del compliance. Aunque exista código de buenas prácticas, si no se cuenta con un sistema eficiente de compliace en la organización, del cual carecía esta empresa, finalmente se verá comprometida por el comportamiento improcedente de sus directivos.